“由于受到疫情的影响，人力资源工作者在 2021 年学会了释放更多的灵活性，赋予员工更大的自主权，使其能以新的方式完成工作。学会更加以人为本，在工作中更加注重同理心、关怀和祝福。同时，人力资源工作者也更加了解到数字化转型的重要性。”
这是人力资源专家乔什·贝辛（Josh Bersin）近期在其《2022年人力资源预测》报告中所写的一句话。
他在报告中说，领导者现在知道如何更快地做事并制定不断改进的解决方案。人力资源行业也发生了变化，往昔人力资源人员需要主动“争夺决策席位”的被动局面正在被打破，人力资源人员现已获得席位。
Josh Bersin 指出，“人力资源成为设计的中心”将是2022年的职业市场及公司管理的一大主题，许多人力资源团队将会推动转型，他们将同时负责设计、推行、监察和不断提升职场计划。
报告探讨了人力资源领导者在2022年应关注围绕招聘、学习、工作模式等方面将迎来的15个重大改变及发展趋势，重点关注招聘方式的转变、探索学习发展的新方式等，人力资源工作者将成为其背后的核心驱动力。
虽然本报告背景定位为美国，但对于国内相关从业者来说，依然具备一定的参考价值。
贝辛指出，世界正进入经济快速增长阶段，面临数十年来最严重的劳动力（和技能）短缺。全球通货膨胀虽在 2021 年有所升温，但员工工资也有所增加。国际上，企业正在放宽招聘标准，降低对大学学历或个人工作经验的要求。
例如，在招聘数字产品开发团队时，有些公司根本不需要员工提交简历。相反，他们使用行为评估来确定新员工是否具备所需要的“PowerSkills”，并制定计划为他们提供技术或技能培训。
此外，许多公司正在通过增加奖金、灵活的福利以及更具吸引力的奖励来吸引求职者。
2022 年，工作岗位数量将持续增加，同时，对人力、技能和专业知识的需求也将有所上升。这些新的工作岗位将产生两方面的影响，一是吸引更多人进入劳动力市场，有效增加就业人数；二是，这些新工作将改变人才实践。
混合工作模式现在已经成为一种“被广泛接受的商业惯例”，每家公司多多少少都在重塑“工作场所”和“工作方式”。许多员工表达了他们对这种安排的个人偏好，但贝辛表示，许多管理者却仍然更喜欢团队回到办公室。
“是否完全回到办公室还没有定论（很多科技公司都明确表示员工可以远程工作），而且这个问题显然会被“置顶”一段时间。理论上来说，没有人喜欢花费长时间用于通勤，但随着越来越多的人重新回到了办公室，也许会引发其他人效仿。”
“在家办公被视为效率低下的旧观念已不复存在，我们现在已经接受混合工作模式成为常态。对于占全球工作人口近七成的无办公桌员工来说，他们正在使用新的办公工具和方式，相比之下具备更多灵活性。”
因此，2022年的大趋势将是更高级的虚拟工具的出现和元宇宙的出现。 贝幸表示，这将“进一步改变人们对于混合工作模式、入职、培训、合作、会议，当然还包括娱乐和商务领域的实践。”
“比如，假设员工参加年度工作会议，在不影响会议目标的前提下，每个人都可以互动和随意走动（就像他们在现场一样），不需要乘坐交通工具长途跋涉，这在未来充满了可能性。”
企业迫切需要对员工进行再培训和重新部署，学习和发展市场的反应比以往任何时候都快。
贝幸指出，虽然企业（和投资者）在以往普遍将员工技能培训视为一项重要政策，但是却不会将其视为一种竞争优势。但目前的情况已经“彻底改变”。
“如今，企业的每一个高层管理人员都在关注技能。企业不仅开始在全球范围内重新部署、动员和重新定位工作岗位，而且开始让首席执行官和首席财务总监以技能为中心重新考量其团队目前缺乏哪些技能。”
因此，学习和发展机构必须提高其团队技能。此外，首席学习主管现在负责统筹技能培训部门(学院)，开始支持企业技能分类项目，以及决定购买哪些技术和内容。
贝幸指出了学习与发展领导者2022年将面临的三个主要问题：
- 建立技能培训学院或部门（以业务为主导的点对点学习策略）。
- 清理和整合所有学习和开发技术和工具。
- 与其他人力资源部门合作，对技能进行分类以应对未来的需求，正在成为当务之急。
为应对劳动力的迫切需求，企业开始在员工学习和发展规划上加大投入。
这一趋势的其他亮点包括：
- 学习发展和人力资源管理者不希望有太多分散的学习平台。许多较小的独立平台已经开始合并，服务提供商开始感觉到压力的提升。
- 企业学习与发展的管理者将希望构建一个整合不同技术类别的学习基础设施，帮助学习者发展未来企业所需的技术和能力。为顺应潮流，贝辛建议从下面两个方面入手：
- 首先要建立一个团队，负责公司的技能和技术架构，以及负责管理技能策略与职业、招聘、人员流动和薪酬之间的关系。该团队应该开始了解技术并考虑以下5项问题：
- 如何规划和管理技能的分类？
- 如何重新设计工作架构以提升跨岗位技能？
- 如何评价不同岗位的技能？
- 员工将如何在其个人档案文件中查看平台并与之交互？
- 需要哪些第三方外部技能数据及支持？
- 其次，要特别专注于相对比较重要的工作或能力类别。在技能方面，没有一个企业可以在公司内部各方面做到“全能冠军”，但人力资源技术却能够推断出每个范畴所需的技能。因此，最好的办法是从相关的最具胜任力(能手)类别入手，然后与优秀的胜任力培训师（业务或专业部门）合作，帮助推动议程的发展。
- 首先要建立一个团队，负责公司的技能和技术架构，以及负责管理技能策略与职业、招聘、人员流动和薪酬之间的关系。该团队应该开始了解技术并考虑以下5项问题：
企业面临的最热门的学习和发展问题之一是“PowerSkills”——教人们如何领导、协作、协作、沟通、讲故事，着重于战略性思考。影响力技能基本上是指同理心、宽恕、谦逊和敬畏等技能。 贝辛将这些技能称为最强且可持续的业务(商业)技能。
尽管这些“软技能”在疫情之前很少被广泛讨论，但我们现在知道它们是成功的关键。
“这些软技能很难学习和发展，时间管理、战略思维等重要技能也来之不易。每个公司对这些能力的需求不同，我们需要与团队和管理者一起学习。”
他指出，2022年对培训和影响力技能的关注将持续增加，每家公司都将重新审视其领导模式，以确定哪些影响力技能适合其业务需求。
除了从外部招聘人才，现在很多企业都根据自身的技能、经验和经验，开始着眼于同时从内部和外部寻找合适的人选来填补空缺。
招聘方式不断改进，逐渐自动化。一些公司完全通过移动设备招聘求职者，而另一些公司则依靠人工智能根据他们的技能专长、声音和经验来寻找候选人。策略上更加的开放，这些公司是“完全”无视候选者当前职衔。
与此同时，内部人员流动机会变“大”，招聘人员从内部筛选，评估并寻找合适的人选填补空缺。
贝辛指出，尽管过去也有部分公司在招聘上也采用了以上策略，但是这个比例接下来将会被放大。“伴随着人才市场的发展，这将是一种全新的招聘思路和招聘方式。” 贝辛说。
贝辛写道：“为公司员工提供内部流动机会（工作、项目、导师、任务），以获得人才市场流动的力量。高度专业和有抱负的人才将有机会得到提拔；项目由最优秀的人才领导（不仅仅是老板的心腹），在此环境下，大家都将受到鼓舞。”
“在合适的外部人才比以往任何时候都更难找到的当下，人才市场变得非常重要。我坚信，发展内部人才市场将成为企业应该优先考虑的最重要的经营策略之一。”
此范畴在传统上被称为“职业发展”。大多数组织都有属于自身的职业发展模式，以往，他们使用各种“老办法”来帮助员工决定职业生涯的下一步。
“这种方式的问题在于速度不够快，所以企业现在都在使用内部平台，帮助管理者找到员工，帮助提升项目进度，帮助员工找到适合的导师或新岗位。”
“成功的企业会采用积极的态度和灵活的手段，将职业发展的主导权交给员工，帮助他们朝着最理想的方向前进。”
尽管人才市场被认为是“一个非常成功的解决方案，大多数公司都会在2022年开始尝试”，但推行起来会比认知上更显复杂。
正如贝辛所指出的，管理者必须简化工作结构，决定使用什么技术来提高技能和促进发展，然后在人才首次流动时考虑如何管理绩效、薪酬和晋升。
随着经济增长和业务转型，每家公司都在努力了解员工的技能、业务所需的技能以及差距。这不仅是学习和发展的问题，也是人才智能的问题。
例如，汽车制造商正在成为电动汽车和人工智能公司；医疗保健公司正在成为信息技术和数字医疗保健公司；制药公司从事基因工程研究；石油公司正在转向可再生能源和服务；电信公司则正在使用 5G 和内容来重塑他们的业务。
以上每个案例的高级管理层都致力于明确未来发展需要哪些技能。
尽管聘请具备所需技能的专家和新员工确实有效，但这不是一个可持续的解决方案，也无法快速解决企业所面临的挑战。贝辛指出，解决技能挑战需要首先建立技能分类策略，这是最大的人力资源趋势之一。
他分享说，管理者必须在2022年建立一个技能架构团队，并让相关的COE（卓越中心）参与进来。领导者需要任命“有能力的管理者”来管理公司的各种战略类别，但不是人力资源人员，而是业务或部门负责人。
“这有助于建立一个多年路线图，用于识别并筛选关键能力、评估和筛选技能科技（SkillsTech）、查找外部数据，然后将这些信息应用于解决招聘、员工流动、培训和奖励等问题。”
“对于人力资源人员来说，这意味着要建立一个新的COE，也就是技能架构COE。这个新的团队将负责工作架构、技能、技能分类，并负责协调能力培训学院。”
这将成为多年来人力资源行业最大的变化之一。
如今，没有人会对“员工体验”(EX)一词感到陌生——每家公司都将其视为保持员工敬业度和积极性的核心，尤其是在面临挑战的时候。
随着领导层在2022年对员工体验理解的加深，贝辛从四个阶段指出了“核心要点”：
- 第一，要学会倾听员工的心声，分析发现问题。企业可能需要创建员工园地，然后围绕每个主要员工类别建立“设计中心”。
- 第二，要建立一个多职能的团队。一旦了解了不同类别员工的体验设计问题，就应该采取综合策略来应对。这需要与信息技术、人力资源、设施、安全、法律甚至运营部门的合作。然后，员工体验团队可以考虑最重要的问题，并决定需要采取哪些干预措施、工具或长期投资。
- 第三，审查服务交付质量。所有员工都想要自助服务，但他们也需要就不同的问题与当地的人力资源合作伙伴、信息技术服务中心或人力资源服务中心进行沟通。服务交付策略是员工体验的核心，因此有必要重新思考服务交付方式。
- 第四，制定长期路线图。解决员工体验问题并非可以一蹴而就，而是一项长期的投资。你需要首先问自己：是否需要新的案例管理或知识管理系统？人工智能将如何改善员工体验解决方案？
2022年，企业可基于疫情期间培养的归属感，进一步完善多元化、平等、包容（DEI）政策。鉴于劳动力市场竞争激烈，企业将拓宽许多评价标准，在招聘中更具包容性。
需要强调的是，建立公平和包容“不是仅仅通过雇用更多有色人种或提拔更多女性担任管理职位来解决的”。
当然，不可否则，这样的行动绝对是解决问题的重要组成部分，但更重要的是让企业重新定位到一个包容和支持的工作环境。
贝辛认为，到2022年，奖励和认可将成为“新事物”，公平和同工同酬将被视为提高员工满意度的最大促进因素。
“这并不是说要提高员工的工资（我们经常这样做），而是要注意工资的公平性、流程的透明度以及奖励和表彰的公平性。事实上，公平的薪酬可能是最有效的武器之一，如果你想打赢2022年的人才大战。”
雇佣大量钟点工的零售、酒店、医疗、制造业等越来越意识到员工希望尽快得到报酬，这将打破以往每两周支付和预付的老的做法。事实上，在新技术的支持下，可在不加重员工贷款负担的情况下，以类似自动柜员机的方式让员工在发薪日前提取已赚取的薪金。
贝辛写道：“在企业文化问题上，人力资源部门往往是‘井中金丝雀’。每一个影响员工的新问题，如多元化、薪酬公平和心理健康，往往首先触及人力资源部门的神经，然后去找首席执行官或首席财务总监。气候变化也将如此。”
“虽然气候变化难以修复，但我们至少应该尽力治愈和修复人类对地球造成的损害。”
雇主现在面临两个主要问题。
第一，现在每家公司都有自己的品牌，并负责以真正有意义的方式应对全球气候变化。
首席可持续发展总监现在正在发挥其作用，审查供应链、制造过程，甚至员工的能源使用、通勤和其他因素。
同时，将会有越来越多的企业宣布承诺提供公开透明的计划和措施，以帮助企业实现环境、社会和公司治理 (ESG) 目标。
人力资源部门面临的第二个更重要的问题是对雇主品牌的影响。据统计，超过六成的美国受访者表示，他们不会为不重视可持续发展、碳中和战略和环境保护的公司工作。
贝辛同时指出，优先考虑可持续发展的企业在招聘上将获多更多的青睐，员工保留率将更高，客户满意度和忠诚度也会更高。
人力资源主管现在负责解决此问题并展示其对业务的影响力的时机到了。与多元化、平等和包容（DEI）一样，人力资源管理者是解决问题同时发挥品牌影响力的关键，全球气候变化问题只会越变越紧迫。
贝辛指出，还在使用旧的调查平台或没有采取持续倾听策略的企业，现在是时候改变了。群体外包和员工倾听平台现在被认为是不可或缺的。
“我们从疫情中了解到，员工希望雇主在倾听他们的声音。信任是员工体验中最有价值的元素，它基于所有者的倾听能力。这类技术变革将在今年成为热点。”
人力资源人员对运营数据的分析一直滞后，直到最近才有所进展。企业一般拥有多个与其他物流系统相连的人力资源平台，但却往往无法整合单个员工的数据。
为了解决这个问题，需要建立数据仓库或数据网站，希望能够全面了解每个员工、承包商或管理者的所有信息。
足迹分析。当下，人员分析团队已开始使用一些非常成熟的业务工具。不过，人力资源在这方面的应用还远远落后于其他业务类别。
因此，他写道：“使用数据分析手段并从中获益，将是2022年的重点。比如在疫情期间，我们利用数据分析加强疫苗管理和工作安排。”
现在，很多人力资源机构都有数据分析基础设施，因为他们往往需要面对诸多问题：混合工作计划进展状况以及其他类似的问题。什么样的员工最受心理健康问题的困扰？有多少？哪些职业和技能变化最快？哪些职位和工作落后？哪些员工是高潜力人才和最具潜力的年轻工人？
类似的问题很多，人力资源人员往往需要回答数百个依靠数据驱动的相关问题。除此之外，首席执行官还会关心多样性、公平薪酬、可持续发展、任期、保留等问题，人力资源人员必须加强自身的数据分析能力。
贝辛表示，“2022 年及以后最大的变化是，人力资源现在已经成为一种‘设计’职业，所有人力资源职员都需要提供咨询、设计、进行聆听并作出适应。”
人力资源团队和个体专业人士必须与时俱进，因为人力资源管理能力出众的组织，在招聘、展示和创新方面都需要超越同行。人力资源部门不能再单打独斗。
一个企业即使在全球都有 COE 和 服务交付团队，很多时候依然效率低下。疫情让我们明白，员工必须相互了解，分享新的想法和解决方案，人力资源才能真正蓬勃发展。
因此，建立相互联系的业务职能的一种方法是将员工聚集在一起，加强互动，提升以企业技能学院需求为导向的专业发展经验。
正如贝辛所说，争夺人力资源人员决策席位的争论已经结束，每个业务问题都与员工有关。作为人力资源领导者，我们需要继续前进。
在过去的两年里，人力资源领导者已经成为同理心、灵活性、权力和健康方面的专家。他们学会了灵活设计、全球人才供应链、内部员工流动和新的领导方法，以及如何对首席执行官、首席财务总监和首席信息官灌输员工至上的理念。
2022年将面临通胀、加息等问题，可持续发展、气候保护和环境保护等问题将会更加的迫在眉睫，人力资源工作者不可因此而退缩。另外，虽然企业在疫情期间以人为本的领导力变得更加重要，但随着我们经济环境回归正常，人力资源人员也不应该因此而退缩。
最后，随着今年劳动力市场竞争的“白热化”，未来更多的挑战将包括提高人力资源团队的技能、围绕灵活设计和交付组织人力资源团队，并持续革新员工体验、招聘、混合工作模式和多代职业发展道路。首席人力资源总监将与人力资源团队一起共同面对这些挑战，以帮助企业在困境中再次获得持续发展的机会。